张一明点点头,然后就笑了笑,“那还去普通院校?”
“去啊!”周不器没改主意,“不一定非要把应届生跟潜力挂钩。名校的应届生和潜力挂钩,不还可以有另一种用人结构嘛,就现在的这种外包的方式。”
张一明道:“两种用人结构?”
周不器道:“对,就是这意思。用第三方人力公司的外包员工,这有点太说不过去了,不如咱们自己单独成立一个人力管理公司。可以叫紫微星人力管理公司之类的名字,单独运作。存在的定位,就跟此前的外包公司一样,却是集团的直属公司。通过这样的方式来完成外包的摘帽。”
“都是正式员工?”
张一明明白了大老板的意思。
周不器道:“当然,都是紫微星的员工,区别就是一类是总部直属员工,一类是劳动关系挂在子公司的员工。要区别对待,但一定要适度的区别对待,别太明目张胆。至少在工牌、福利、团建方面别搞歧视,拉近公司和员工之间的距离,尽可能的解决一些外包模式自身存在的一些用工缺点。同时保留最大的灵活性优势,也可以在面向校招的时候有更大的选择。”
张一明坐在他对面,也是用餐盘的模式在吃饭,说道:“直属总部的员工,应届生招聘的时候是T3以上。子公司的员工,招聘可以降低到T1的标准。”
“对,就是这个意思!”周不器笑了笑,“子公司的用人标准,可以就按照现有的外包员工的模式来制定,就是T1-T5的阶段。如果想晋升到T6或者转为M序列的管理岗,就必须经由总部人力资源的重新审核,经过重重考核过关了把人事关系从子公司转到总部之后,才有资格完成进一步的晋升和转岗。贺阳说过,区别对待是有意义的,我们需要适度的保留。要避免的是区别对待可能产生的不适感。”
张一明道:“有了子公司和总部的进阶关系,就可以把这种区别对待降为最低。”
周不器笑道:“对,大概就是这个逻辑。外包员工和正式员工有着一条清晰显着的界限,有着很强的隔阂感。子公司和总部的关系可以模糊界限,就可以化为无形。”
如果是外包员工,那大家就都知道你是外包员工。
就难免会有一些有色眼镜。
有一些人自尊心比较强,可能就会比较敏感,很难产生身份认同,甚至会有自卑感。
子公司和总部的模式,则没有这样的顾虑了。
都是紫微星的员工。
没有显着区别。
不是身份的区别,而是工作定位的区别。
人事关系在总部的员工,需要承担更重要更复杂更困难的任务,需要扛压承担压力。想拥有更多的权利,想获得更多的晋升机会,就必然意味着要承担更多的责任和工作量。
人事关系在子公司的员工,工作定位其实就是此前的外包员工,工作内容就轻松、容易了很多,可以长期的处在“舒适区”里。哪怕你只会一个很简单的Vue框架,那么你所有的工作都是vue相关的内容,都是重复性的你最擅长的,不会有任何超纲的工作内容。
这样的工作就会很轻松。
而且,在一个项目组里,不可能总是有vue相关的工作需要处理。一旦没有了,就出现了工作的空白期,就可以有大量的休息时间,甚至都不需要加班,整点上班、整点下班就好。
很多人喜欢外包的工作,很重要的一点就是外包的工作量经常不饱和,而且不需要担责,工作轻松,一直处于舒适区里,有大把的摸鱼时间,不心累、不疲惫。
其实一家公司里的工作分配,本来就是这样的,就是“二八开”的。
20%的人,做了80%的工作。
毫无疑问,这20%的人可以拿到最多的钱、最多的股票、最大的荣誉、最高的头衔,同时拥有最多的晋升机会。剩下80%的员工,只需要做好一些辅佐,完成一些补充性的不那么重要的工作就行了。
所以正常来说,互联网大厂里的正式员工数量,要比外包员工少很多。在紫微星里,总部的员工一定会比子公司的员工要少。总部的员工主要就是两类,一种是能力卓越的高级人才,一种是潜力巨大的应届毕业生。
至于那些潜力不那么大的应届毕业生,如果进入了紫微星,人事关系也只能是划入到子公司里。
这样一来,紫微星的校招就可以向更多的普通院校推广开了。
周不器道:“很多年轻人,不知道外包意味着什么,尤其是缺乏社会经验的大学生。很多刚毕业的大学生,对职场都充满了信心,都有一种能加入大厂的斗志。再加上那些无良外包公司的忽悠,可能稀里糊涂的就沦入到外包江湖里了,以外包的身份加入大厂。一旦打上了外包的标签,想摘掉就很难了。”
张一明意识到了重要性,会意道:“还真是!大学生是紫微星最核心的用户群体。无论如何,紫微星都不能存在一种潜藏的欺骗可能,不能让初入社会、刚入职场的年轻大学生们,为了加入紫微星就稀里糊涂的被贴上了外包的标签!”
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