650万美元的高工资,就能透露出很多信号。
周不器暗自思索。
他对李彦红是很相信的,这样打破薪资结构的工资,显然很不合适。百度的CTO位置都空置两年了,过去这段时间,经常跟硅谷那边的科学家传出绯闻,说是可能会聘用。
可薪资问题是个很大的障碍。
上市公司的薪水都是由薪酬委员会制定的,不能轻易违背,冒然开出高薪,很容易造成薪酬体系的混乱甚至崩盘。
在美国,一个副总裁级别的高管,拿到650万美元的薪资算是比较正常,就跟国内拿650万元差不多。
就比如陆器在雅虎,年薪高达1500万美元!
可是加入紫微星后,他的薪资降低到了120万美元,以便能满足紫微星的薪资结构。
当然,这跟雅虎的不求上进也有关系。
当一家公司未来的想象力失去了,未来的发展看不到更广阔的空间了,通常的情况下就会产生一种情况——高管集体高薪。
这是一个正常却反常识的经济现象。
那些蒸蒸日上的大公司,高管的薪资往往比较低;经营不太好、进入平庸化的企业,高管普遍工资很高。
背后的原因就是期权。
高管都是最聪明的一批人,在蒸蒸日上的公司里,他们才不要高薪呢,都是想着拿基础工资,然后去争取更多的期权股票。发展缓慢的公司里,股票看不到增长的空间,唯一的工作动力就是拿高薪了。
雅虎就是最典型的例子。
市值只有400亿美元的雅虎,CEO梅格女士拿着世界上最高的薪资——2.4亿美元!
CEO都这么高的薪水了,其他的高管,工资一样很高。
雅虎的薪酬委员会之所以会批准这么夸张地远超微软、谷歌的薪资体系,也是没办法的办法,高薪资是雅虎活下去的唯一可能。
在人才竞争方面,雅虎根本抢不过微软、谷歌、亚马逊、甲骨文这些充满前景的企业,只能是高薪诱惑。
可是,高薪也不是万能的,雅虎的高管在纷纷离职中。
陆器宁可来紫微星拿120万美元的工资,也不要雅虎1500万美元的工资。
百度不是雅虎。
在国内市场,百度还处在朝气蓬勃的阶段,抢人才的能力堪称一绝。李彦红怎么就不合逻辑地给李易男开出了650万美元的高薪?
周不器旁敲侧击。
好在李易男是个纯粹的技术男,对人情往来和勾心斗角的事似乎一窍不通,三两句话就露馅了。
的确是“超高薪+超低期权”的模式。
李易男不是互联网人。
他对互联网这一套模式不了解,在华为时候,他的年薪是6000万,比百度还高呢!到手的钱才是真正的钱。
对跨行进入互联网行业,李易男也不太放心,对“基础薪资+高期权”的模式心里打鼓。高期权不是时间到了就能拿到的,是需要看业绩表现的。工作达标了,才能把期权拿满,一旦工作没做好,期权就没了。
这风险太大了。
还是老老实实拿工资更稳妥。
周不器不认可他的看法,解释道:“期权的作用是激励,只要工作出成绩了,拿到了期权。那么股票在未来的价值,将会几倍甚至几十倍于现在拿到的工资。”
李易男的思维模式显然跟他不同,“万一没出成绩呢?”
“啊?”
周不器愣了一下,觉得对方不应该问出这么低级的问题。没出成绩,当然就没有期权了,总不能公司花钱养闲人吧?
李易男不怎么会看人脸色,自顾自的道:“我在华为时,经常是几个月做不成任何成绩。可我一样能拿着最高的工资。就比如去年10月我申请去魔都筹建芯片业务,做了大半年,除了把团队组建起来了,并没有拿出什么亮眼的成绩,但工资一分都不能少。”
周不器先是一愣,马上醒悟。
靠!
果然啊,这才是大神!
“基础工资+高期权”的模式,的确可以鼓舞员工的工作积极性,督促他更快更好地完成任务,获得期权。
这是一个很好的激励机制。
可是,谁能确保做研究了,就一定能出结果?
低端的研究可以做到。
国外都出来结果了,相关资料也都公开了,一边学习一边研究,努力点也就做出来了。
可是,李易男是什么级别的科学家?
让他搞低端研究真是太浪费了。
尤其是电信、通讯、芯片等领域,这些领域的高端技术,国外都是有技术封锁的,国内需要一点点地摸索才行。
经常就是一个高薪科学家团队,研究了一年半载什么也没做出来。
做不出来是正常的,做出来了才不正常。
花了几个亿做研究,到头来竹篮打水一场空,什么也没捞着……什么样的公司有这种魄力搞这种事?
研究一次不行,就研究十次,那就是几十亿砸进去了。
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